Đội ngũ nhà giáo chiếm hơn 2/3 tổng số viên chức của cả nước, hoạt động trong lĩnh vực có tính đặc thù cao như vậy rất xứng đáng có một luật riêng.

Ảnh minh họa.

Việc xây dựng và ban hành Luật Nhà giáo được các chuyên gia cho là nhiệm vụ nhất thiết phải sớm được thực hiện nhằm tạo khung pháp lý nhất quán, có hiệu lực và hiệu quả để phát triển đội ngũ nhà giáo với tư cách là nguồn lực lớn nhất, quan trọng nhất trong thực hiện mục tiêu giáo dục.

1. TSKH Phạm Đỗ Nhật Tiến, nguyên trợ lý Bộ trưởng Bộ GD&ĐT:

Chuyển tư duy quản lý Nhà nước về nhà giáo sang mô hình quản lý nguồn nhân lực

Mục đích của quản lý Nhà nước (QLNN) về nhà giáo là tạo ra hành lang pháp lý để có đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, hợp lý về cơ cấu trong những giới hạn của ngân sách Nhà nước dành cho giáo dục.

Đây là công việc phức tạp và quan trọng khi mà ở bất kỳ quốc gia nào, nhà giáo trường công lập cũng là đại bộ phận lực lượng viên chức, chi tiêu tiền lương của họ chiếm phần lớn ngân sách chi cho ngành Giáo dục.

Cùng với nhận thức ngày càng được khẳng định rằng nhà giáo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, thì QLNN về nhà giáo cũng trở thành nhiệm vụ phức tạp và quan trọng nhất trong QLNN về giáo dục.

Cho đến những năm 80 của thế kỷ trước, khi hệ thống giáo dục ở các nước đều có đặc trưng chung là công lập và chưa phức tạp như hệ thống giáo dục ngày nay thì QLNN về nhà giáo được thực hiện chủ yếu theo mô hình quản lý nhân sự. Theo mô hình này, nhà giáo, cũng như mọi lao động trong lĩnh vực dịch vụ công, chỉ được quan niệm đơn thuần là nhân sự cần thiết cho hoạt động giáo dục.

Việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quyền, trách nhiệm của nhà giáo được quy định chung như mọi viên chức. Vị thế cùng các đặc trưng lao động nghề nghiệp, năng lực, động lực của nhà giáo trong mối quan hệ với việc thực hiện sứ mệnh và mục tiêu của giáo dục không được tính đến.

Về cơ bản, khung pháp lý theo mô hình quản lý nhân sự được thực hiện theo cách tiếp cận từ trên xuống, với nhà quản lý là trung tâm, còn nhà giáo là đối tượng quản lý với những quy định phải tuân thủ chung nhất cho mọi viên chức.

Khung pháp lý theo tiếp cận quản lý nhân sự này đủ để đáp ứng yêu cầu QLNN về nhà giáo trong khoảng bảy, tám thập niên đầu tiên của thế kỷ 20 khi hệ thống giáo dục ở các nước chủ yếu là công lập, ổn định và chưa phức tạp, còn vai trò của giáo dục và nhà giáo chưa mang tính đột phá.

Bước sang những năm 1980, các hệ thống giáo dục trở nên phức tạp, có sự tham gia của nhiều chủ thể; giáo dục trở thành động lực của sự phát triển kinh tế ‐ xã hội còn đội ngũ nhà giáo trở thành nguồn lực quan trọng không chỉ với giáo dục mà còn với xã hội, khi đó QLNN về nhà giáo chuyển trọng tâm sang quản lý nguồn nhân lực.

Theo mô hình này, nhà giáo là nguồn lực cần được bồi dưỡng, phát triển để bảo đảm sự thành công của giáo dục. Họ cần được đào tạo, tuyển dụng, sử dụng theo khung pháp lý cụ thể để bảo đảm có sự gắn kết giữa số lượng, năng lực, động lực và cơ cấu của đội ngũ với các mục tiêu và yêu cầu phát triển của giáo dục.

Về cơ bản, khung pháp lý theo mô hình quản lý nguồn nhân lực được thực hiện theo hướng tiếp cận từ dưới lên, lấy nhà giáo làm trung tâm, coi đó là nguồn lực quan trọng nhất của giáo dục cần được phát triển để bảo đảm thực hiện sứ mệnh và mục tiêu của giáo dục.

Pháp luật nhà giáo Việt Nam hiện nay gồm Luật Viên chức (đối với nhà giáo công lập) và một số quy định chung nhất về nhà giáo trong Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học và Luật Giáo dục nghề nghiệp. Cách tiếp cận trong QLNN về nhà giáo của Việt Nam hiện vẫn theo mô hình quản lý nhân sự, trong đó nhà giáo được coi như một đối tượng quản lý chứ không phải là nguồn lực cần phát triển để đảm bảo sự thành công của giáo dục.

Thực ra, với Chỉ thị 40/2004/CT‐ TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, Đảng đã có chủ trương theo hướng chuyển QLNN về nhà giáo sang mô hình quản lý nguồn nhân lực và cùng với đó là chủ trương ban hành Luật Giáo viên. Tuy nhiên chủ trương này vẫn chưa được thực hiện.

Để khắc phục tình trạng này, một hệ thống gồm khoảng 200 văn bản dưới luật về nhà giáo đã được ban hành. Đó là một hệ thống thiếu đồng bộ, chồng chéo, thiếu nhất quán và hiệu lực chưa cao. Các hệ lụy kéo theo là: Vị thế nhà giáo chỉ dừng lại ở một tuyên ngôn mang tính khẩu hiệu trong Luật Giáo dục; sự suy giảm sức thu hút vào nghề dạy học; bất cập về chất lượng đào tạo của các trường sư phạm; giảm sút cả về năng lực và động lực của đội ngũ nhà giáo.

Có thể nói, việc chuyển tư duy QLNN về nhà giáo sang mô hình quản lý nguồn nhân lực là yêu cầu bức thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi giáo dục đứng trước những yêu cầu đột phá về đổi mới trước những cơ hội và thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thì vai trò nhà giáo quan trọng hơn bao giờ hết.

Việc xây dựng và ban hành Luật Nhà giáo là một nhiệm vụ nhất thiết phải sớm được thực hiện nhằm tạo khung pháp lý nhất quán, có hiệu lực và hiệu quả để phát triển đội ngũ nhà giáo với tư cách là nguồn lực lớn nhất và quan trọng nhất trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục.

Ảnh minh họa. Ảnh: Thế Đại

2. Ông Nguyễn Hữu Diễn, nguyên quyền Cục trưởng Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục, Bộ GD&ĐT:

Đội ngũ nhà giáo xứng đáng có một luật riêng

Đội ngũ nhà giáo đông đảo, chiếm khoảng hơn 2/3 tổng số viên chức của cả nước, hoạt động trong lĩnh vực có tính đặc thù cao như vậy rất xứng đáng có một luật riêng.

Trong Luật Giáo dục hiện hành đã có một chương về nhà giáo bao gồm 4 Mục, 14 Điều nhưng chưa cụ thể, có chỗ nội dung quy định trong Luật nhưng chế tài lại theo quy định dưới Luật, do đó triển khai rất khó khăn.

Bên cạnh đó, hiện nay còn khoảng trống trong việc chế tài nhà giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục công tác ở các cơ sở giáo dục ngoài công lập (NCL). Nhà giáo là công chức thì áp dụng Luật Cán bộ công chức. Nhà giáo là viên chức thì áp dụng Luật Viên chức. Còn hơn 10% nhà giáo là CBQL, giáo viên của cơ sở giáo dục NCL thì Luật Viên chức không có chế tài.

Trong đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục các cơ sở giáo dục NCL có một số là công chức, viên chức nghỉ công tác ở cơ sở công lập hoặc nghỉ chế độ rồi chuyển sang; có nhiều sinh viên tốt nghiệp sư phạm vào công tác, giảng dạy ở cơ sở giáo dục NCL; hoặc có nhiều nhà giáo là cán bộ, công chức, viên chức đã nghỉ hưu chuyển sang.

Trong số này có một bộ phận cần thiết (bắt buộc phải có) theo yêu cầu của Quy chế tổ chức hoạt động trường NCL là giáo viên cơ hữu. Thế nhưng, Luật Giáo dục hiện hành không có điều nào nói về nhóm này. Điều 71 của Luật Giáo dục có đề cập đến nhà giáo thỉnh giảng, Luật Viên chức thì không chế tài đến.

Vậy, quản lý, đánh giá, tuyển dụng, thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ nhà giáo, CBQL cơ sở giáo dục NCL được áp dụng theo các văn bản quy phạm pháp luật nào còn là vấn đề bỏ trống.

Ngoài ra, xây dựng đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục có chất lượng còn phụ thuộc vào yếu tố tổ chức, đơn vị được quyền tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ. Theo quy định của Luật Viên chức và phân cấp, Luật Tổ chức UBND và HĐND các cấp hiện hành, ngoài những đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ, người đứng đầu thực hiện tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình thì các đơn vị khác chưa được giao quyền tự chủ.

Cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng.

Một thực tế là hầu hết cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học, THCS ở các địa phương chưa được giao quyền tự chủ và cũng chưa được phân cấp cho người đứng đầu đơn vị thực hiện tuyển dụng, mà UBND cấp huyện hoặc Phòng Nội vụ ở huyện tổ chức tuyển dụng.

Sự thực này tạo ra một nghịch lý, người trực tiếp sử dụng, bố trí việc, am hiểu tình hình chất lượng, thiếu, thừa của đội ngũ nhà giáo của mình thì không được quyền tuyển dụng. Ngay cả cơ quan quản lý giáo dục cấp trên của cơ sở giáo dục đó (phòng GD&ĐT cấp huyện) cũng không được quyền tuyển dụng nhà giáo cho cơ sở giáo dục do mình quản lý trực tiếp.

Còn cơ quan, tổ chức không trực tiếp quản lý chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo thì làm công việc tuyển dụng. Điều này đã dẫn đến một thực tế tồn tại lâu nay, tình trạng thiếu, thừa nhà giáo ở các cơ sở giáo dục công lập lâu dài, khó khắc phục. Nơi thừa vẫn thừa, nơi thiếu vẫn thiếu có nguyên nhân từ công tác tuyển dụng.

Việc đánh giá, phân loại nhà giáo và CBQL giáo dục hằng năm cũng có những đặc thù riêng biệt, không thể áp dụng như đánh giá công chức, viên chức hằng năm của Luật Viên chức. Hoạt động giáo dục và giáo dưỡng của các cơ sở giáo dục hoạt động theo năm học.

Học kỳ I là của năm trước, kết thúc học kỳ II thuộc về năm sau. Hoàn thành công việc, vị trí việc làm là phải dựa vào kết quả thực hiện cả hai học kỳ. Vì vậy, không thể áp dụng đánh giá phân loại nhà giáo theo năm dương lịch như đánh giá viên chức, công chức khác.

Nhu cầu viên chức công tác ở các trường chuyên biệt, cơ sở giáo dục công lập thuộc vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn là khá lớn. Việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng chính sách đãi ngộ cho đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục cần thiết phải có quy định, chế tài riêng phù hợp, không thể áp dụng chung như quy định ở Luật Viên chức.

Sắp tới, Luật Viên chức cũng được xem xét, sửa đổi, bổ sung. Đây là dịp tốt để ngành Giáo dục kết hợp với Bộ Nội vụ đánh giá lại, điều chỉnh và đưa vào Luật Nhà giáo cho phù hợp.

Hiếu Nguyễn (Thực hiện)

Nguồn: https://giaoducthoidai.vn/tao-khung-phap-ly-nhat-quan-de-phat-trien-doi-ngu-nha-giao-post615618.html